Human Resources Recruitment and Training Practice

Sa pag-unlad ng ekonomiya ng China, nahihirapan ang mga supplier na mag-recruit at mapanatili ang mga empleyado sa linya ng produksyon. Noong 2017, ang lakas-paggawa ng China ay bumaba sa ibaba ng isang bilyon sa unang pagkakataon mula noong 2010, at ang pababang trend na ito ay inaasahang magpapatuloy sa buong ika-21 siglo.

Ang matinding pagbaba sa paggawa ay humantong sa mataas na turnover rate ng mga pabrika ng China, kaya't ang mga pabrika ay kailangang kumuha ng karagdagang mga pansamantalang manggagawa upang makumpleto ang mga utos ng deadline. Halimbawa, ilang lihim na pag-audit ng mga supplier ng Apple ang nagsiwalat na ang pabrika ay gumagamit ng mga labor intermediary nang husto upang gumamit ng mga pansamantalang manggagawa na hindi pormal na sinanay o pumirma ng kontrata.

Kapag ang mga hindi sanay na bagong manggagawa ay patuloy na nakikilahok sa proseso ng produksyon, ang mataas na rate ng pagpapalit ng mga empleyado sa mga pabrika ng supplier ay maaaring magdulot ng mga pagkaantala sa paghahatid at mga problema sa kalidad. Samakatuwid, ang isang mataas na kalidad na pagsusuri ng lakas-tao ay dapat isama ang mga sumusunod na inspeksyon:

*Kung ang kumpanya ay may nakabalangkas na plano sa pagsasanay para sa mga bago at kasalukuyang empleyado;

* Bagong entry ng empleyado at mga rekord ng pagsusulit sa kwalipikasyon;

*Pormal at sistematikong mga talaan ng pagsasanay;

*Mga istatistika ng mga taon ng pagtatrabaho ng mga empleyado

Ang malinaw na istruktura ng mga sistemang ito ay nakakatulong na patunayan ang pamumuhunan at pamamahala ng may-ari ng pabrika sa mga human resources. Sa katagalan, ito ay halos katumbas ng pagpapababa ng mga gastos sa pagpapatakbo, mas maraming karanasang manggagawa at mas matatag na kalidad ng mga produkto.